Le recrutement par l’appétence

Dans son étude 2021, BPI le Lab se réjouit de l’amélioration des possibilités d’embauche des PME : il n’y a plus que 75% d’entre elles à avoir des difficultés, contre 81% en 2019 ! (35% « rencontrent une réelle pénurie de candidats ».) 

Comment expliquer ce désastre ? Comment résoudre ce problème ? Un entretien avec Francis Boyer. (www.innovationmanageriale.com)

Pourriez-vous nous dire quelques mots sur vous ? 

N’étant pas vraiment un bon élève, l’éducation nationale m’a orienté vers le métier de comptable. Après un premier emploi, j’ai continué mes études et obtenu un Bac+2 en finance en ayant conscience que cette filière ne me convenait pas. Mais une brouille avec un chef comptable m’a amené à accepter un poste d’assistant formation. Destin ou heureux hasard, j’ai vite été passionné par les ressources humaines. J’ai donc repris mes études, obtenu un master 2 en RH et suis devenu successivement Responsable RH de l’Opéra National de Paris puis D.R.H. de l’UNEDIC. J’ai quitté le monde de l’entreprise en 2008 pour fonder une société de conseil spécialisée en innovation managériale. J’ai pris conscience que, si j’avais exercé des responsabilités en gestion des RH pendant des années, je n’avais jamais été formé à la compréhension des personnalités et des relations humaines. J’ai donc décidé de me former en P.N.L., en Analyse Transactionnelle, en Ennéagramme et me suis certifié en coaching individuel et collectif.

Durant ces deux années de formation, j’ai essayé de comprendre ce qui différenciait un salarié heureux d’un salarié malheureux au travail. J’ai pris conscience que les salariés heureux s’étaient intuitivement mis dans leur zone de plaisir ! J’ai donc décidé de concevoir un concept centré sur le plaisir au travail. Mais c’était une idée que l’on n’avait pas envie d’entendre, à cette époque. Il n’était question que de prévention des risques psychosociaux, de burn out et de harcèlement moral. 

Quels sont les principes de votre approche ? 

Recruter sur la base de critères qui sont exclusivement les diplômes, les compétences et l’expérience commence à atteindre ses limites. D’ailleurs c’est l’une des principales raisons pour lesquelles les entreprises peinent à trouver des candidats selon le baromètre de la BPI.

Mais comment s’émanciper d’années d’habitudes et de pensée rationnelle ? Puisque « plus de la même chose produit les mêmes effets », il est grand temps de penser autrement.

Mon approche repose sur 3 principes : 1) on peut faire plusieurs métiers dans une vie, 2) on peut apprendre à tout âge, 3) ce n’est pas parce que l’on sait faire que l’on aime faire mais il y a fort à parier que si j’aimais faire, je saurais faire.

De nombreuses études mettent en avant qu’une grande majorité des Français seraient prêts à se réorienter mais ils ne franchissent pas le pas, d’une part parce que la majorité des entreprises ne souhaite pas prendre le risque d’embaucher un candidat qui ne dispose pas des compétences requises et d’autre part parce que les salariés ne savent vraiment ce qu’ils pourraient faire d’autre et, quand c’est le cas, avouent avoir peur de se lancer « sans filet », ce qui semble bien légitime.

C’est pour cette raison que je propose un référentiel de 30 appétences pour les aider à se réorienter et avoir moins peur de prendre ce risque, considérant que si l’on aime faire sans savoir le faire pour le moment on apprendra rapidement.

Les appétences ne sont que la partie visible de l’iceberg. J’ai eu la chance de croiser le chemin de nombreux dirigeants pendant 7 ans, à travers des associations telles que l’APM qui se sont emparés du sujet, ont expérimenté des outils que j’avais imaginés et imaginé à leur tour de nombreux concepts.

Durant le confinement beaucoup de Français ont pu prendre le temps de s’interroger sur leur situation professionnelle : mon métier fait-il sens, me plait-il ? C’est sans doute l’une des raisons pour lesquelles l’approche par appétence commence à séduire. Elle permet d’aider ceux qui n’éprouvent pas ou plus de plaisir dans leur travail.

Quels sont les bénéfices de votre approche ?

Tous les accords sur la Qualité de Vie au Travail ont pour bénéfice de réduire la souffrance mais ce n’est pas parce que l’on travaille dans un environnement convivial ou fun que cela va changer quoi que ce soit au plaisir que l’on éprouve à réaliser ses activités. L’approche par les appétences permet de se concentrer sur le facteur n°1 du plaisir au travail : exercer un métier dont les activités produisent de la dopamine. Posez-vous la question : qu’est-ce qui vous éclate le plus au travail ? Pour quoi ?

Toutes les études le montrent : il y a très peu de salariés qui sont « engagés ». Or, le plaisir, produit l’engagement !

De plus, comme l’explique une publication de McKinsey, la situation de travail est de moins en moins « algorithmique », et de plus en plus « heuristique ». On est de moins en moins capable d’indiquer à un salarié ce qu’il doit faire. Or, un employé qui se trouve dans sa zone de plaisir cherche des solutions, par lui-même. Les dirigeants de Netflix disent qu’ils ne gardent que les meilleurs, et qu’ils leur foutent la paix ! Un employé qui est dans sa zone de plaisir est facile à manager !

Finalement, cette approche correspond aux attentes des jeunes générations. Jeunes générations qui, en particulier, espèrent faire plusieurs métiers dans leur vie !

Je suis dirigeant de PME, comment je m’y prends pour appliquer votre méthode ? 

Lorsque l’on recherche un candidat pour un poste, il faut commencer par comprendre ce qui plaît à ceux qui occupent ce poste, puis chercher des candidats qui désirent ce type de satisfaction. 

C’est un exercice de « recrutement sans CV » que je pratique de plus en plus avec le concours des CCI, de certaines organisations patronales et de Pôle Emploi.

Les résultats sont surprenants. Les candidats disent qu’ils ont découvert que les dirigeants étaient « des gens comme eux » ! Ou qu’on peut « s’éclater » dans tous les métiers. Il faut sortir du conformisme social. 

Avant de commencer, je propose au dirigeant d’appliquer une méthode que j’ai empruntée à Pixar. Il s’agit de faire comme si le projet avait échoué. Et d’expliquer les raisons de l’échec. Qu’est-ce que j’aurais dû faire ? C’est un travail de groupe auquel je convie les opposants. 

Autre conseil : il faut ancrer le projet dans les valeurs de l’entreprise. Donc montrer en quoi ces valeurs impliquent que l’employé se place dans sa « zone de plaisir ». 

Vos idées ont-elles du succès ?

Depuis quelques-mois seulement, notamment du fait, je pense, de ce que beaucoup de personnes ont vécu durant le confinement ! On ne trouve plus à embaucher. Désormais les salariés posent leurs conditions. Les jeunes ne veulent plus travailler le week-end. Avant on cherchait le bien être, maintenant, on revendique le libre arbitre et l’équilibre vie professionnelle vie personnelle…

Contrairement à ce que l’on pourrait penser les organisations patronales sont très ouvertes à cette nouvelle approche. Je trouve que c’est moins le cas de certains salariés qui préfèrent rester dans leur posture de victime et se plaindre d’être injustement considérés (mal très français). Imaginez une entreprise où tous les salariés prennent du plaisir à travailler ! Nous sortirions enfin de jeux psychologiques que je trouve malsains.

N’oublions jamais que les personnes choisissent de rejoindre et de rester au sein de leur entreprise. Si l’employeur peut agir sur le bonheur, le plaisir est un ressenti qui est propre à chacun. 

Nous sommes dans un pays où l’on raisonne de manière très rationnelle. Selon certains politiques, le chômage diminuera quand nous parviendrons à pourvoir les emplois des secteurs en tension. C’est pour cette raison qu’on investit énormément sur la formation. Mais on constate que certaines personnes, après avoir été formées, découvrent que le métier pour lequel on les a préparées ne leur convient pas. Elles rompent leur période d’essai. L’Etat et l’entreprise ont donc dépensé de l’argent pour rien.

Je pense qu’il faut inverser la logique : s’assurer que le métier sera source d’épanouissement avant de s’engager dans la formation. L’approche par les appétences le permet.

Pour approfondir 

Un exemple de journée de recrutement sans CV organisée par une chambre de commerce : https://www.innovationmanageriale.com/bien-etre-plaisir/quand-entreprises-et-candidats-se-rencontrent-sur-la-base-des-appetences-c-c-i-seine-estuaire/

Publié par Christophe Faurie

Président association des INTERPRENEURS. Nos entreprises ont une créativité hors du commun : c'est la solution aux problèmes du pays.

2 commentaires sur « Le recrutement par l’appétence »

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