Construire la fonction RH au plus tôt avec un.e DRH en temps partagé : une solution pour les PME ?

La fonction RH est un sujet critique pour la PME, Madame Martine Colchen, DRH en temps partagé, nous explique en quoi construire la fonction RH au plus tôt peut aider au développement de la PME.

Martine Colchen est fondatrice de 2XRH. Depuis plusieurs années, elle accompagne en temps partagé, des PME françaises et des PME étrangères qui s’implantent en France dans divers secteurs : hôtellerie, restauration, informatique, entreprises adaptées, associations…

Les dirigeants de PME managent-t-ils leurs ressources humaines de façon rationnelle ?

Si l’entreprise est en cours de création et donc ne s’est pas encore structurée, il est difficile de définir les rôles de chacun d’autant que son développement plus ou moins rapide, peut faire évoluer ces rôles. Il y a une adaptation au contexte permanente dans une entreprise mais tout à fait cruciale dans la première phase de développement de la PME. Une des difficultés c’est le recrutement.

D’ailleurs plusieurs dirigeant.e.s de PME soulignent que les salariés recruté.e.s au départ ne sont bien souvent plus présent.e.s 5 ou 6 ans après. Plusieurs raisons à cela. Les profils qui ont été adaptés au démarrage de l’activité, ne sont plus nécessairement adaptés quand le périmètre d’intervention croît et se modifie. Par ailleurs, il peut y avoir aussi des compétences complémentaires indispensables au développement qui n’existaient pas au démarrage et qu’il s’agit de pourvoir.

Est-ce une question de manque de vision, de stratégie ?

Pour bien recruter, il faut réfléchir aux missions et responsabilités en lien avec la stratégie définie ou au minimum une vision à moyen terme, ce qui n’est pas toujours évident dans la phase de création.

J’ai rencontré un exemple plutôt rare, celui d’un créateur d’entreprise qui a très tôt calibré ses ressources humaines avec des personnes à potentiel adaptées à la phase de développement de l’organisation. Cela représente un investissement financier qui n’est pas toujours à la portée de tous les créateurs et créatrices d’entreprise.

Nous parlons indifféremment de créateur d’entreprise, de dirigeant d’entreprise mais y-a-t-il une différence ?

Absolument ! Il faut faire la différence entre la personne qui fonde la société et celle qui la dirige et la développe. Parfois c’est la même personne, alors que les qualités requises pour ces 2 types de missions ne sont pas les mêmes. Cela peut provoquer  parfois des difficultés. Vous avez des gens qui aiment le fait de créer, qui sont passionnés par leur produit ou leur service mais qui, au fond d’eux-mêmes, ne sont pas passionnés par le développement ou la gestion, ou ne possèdent pas les qualités requises.

Développer suppose de rechercher du financement, d’assurer le développement commercial, de recruter des gens.

Lorsque l’idée marche, que le concept se développe, le besoin de recruter émerge, il faut faire vite et souvent recruter beaucoup de personnes.

Ils sont seuls face à ce besoin, sans avoir les connaissances et la pratique des techniques de recrutement et souvent, pour des raisons de coût économique, ne font pas appel à un cabinet de recrutement. Certains vont donc recruter au feeling pour notamment les profils moins techniques. Nous savons que le feeling ne suffit pas toujours pour faire les bons choix.

La personne qui fonde la PME doit parfois savoir s’entourer d’une personne compétente qui va prendre en charge le développement et la gestion de la société.

Dans les faits à quel moment le ou la dirigeant.e organise les ressources humaines ?

Bien souvent, un jour ils ou elles réalisent les risques juridiques et financiers liés au manque d’organisation des RH. Une entreprise qui se développe doit s’assurer d’être dans les clous par rapport aux obligations légales. Cela commence déjà avec l’organisation du temps de travail, la conformité juridique, la sécurité et les conditions de travail, la mise ne place des instances des représentants du personnel…

La fonction RH n’est pas toujours perçue comme prioritaire en comparaison avec la production, la finance ou le commercial.

Au-delà du risque juridique, un jour, le ou la dirigeant.e réalise qu’il doit garantir à ses salariés que la société les gère correctement, et au delà leur permet de se développer dans leur carrière professionnelle.

Cela permet aussi de les fidéliser et de les motiver !

Vous avez accompagné sur la dimension RH l’implantation de PME anglaise et américaine, avez-vous noté des différences par rapport aux PME françaises ?

J’ai effectivement accompagné des PME de restauration rapide d’origine étrangère. Ce que j’ai remarqué dans ces structures c’est que dès qu’une décision est prise ils foncent et trouvent des solutions quand les problèmes émergent. Les Français voient tous les problèmes avant de se lancer et analysent toutes les difficultés qui pourraient survenir, ce qui freine ou pour le moins ralenti leur action.

Un ou une DRH en temps partagé, est-ce une solution pour les PME ? Quel peut être son rôle et ses missions ?

J’en suis convaincue. Souvent c’est le ou la comptable qui fait un peu de RH ou un responsable administratif. Il gère l’urgence et la fonction indispensable de la paie mais ne représente pas une vraie politique sociale de l’entreprise. Dès la création d’une entreprise il y a des réflexions RH à avoir, le dirigeant n’en a pas toujours conscience. Un.e DRH en temps partagé peut être une solution d’accompagnement. D’autant que cette personne peut avoir développé de l’expérience au contact d’autres dirigeants et peut aider à anticiper.

Le ou la DRH en temps partagé peut accompagner le dirigeant pour qu’il ou elle se pose les bonnes questions en amont et qu’il ou elle fasse les bons choix en terme d’organisation RH et de recrutement. Le rôle de DRH en temps partagé est également de structurer les process progressivement, de former une personne en interne qui les mettra en œuvre et d’accompagner le développement RH de l’organisation dans tous les domaines RH jusqu’au recrutement d’un.e DRH en interne.

Mon expérience me conduit à penser que dès 50 salariés il faut une personne spécialisée en RH en interne.

Mais de quoi parle-t-on comme questions RH dans une PME ?

Les sujets sont multiples. La conformité juridique, le recrutement, les grilles de rémunération à construire (en étant attractif) et la gestion administrative de la paie, le développement des compétences et la fidélisation des salarié.e.s, les questions d’hygiène et de sécurité. Ce sujet est une responsabilité majeure de l’employeur qui  est supposé faire de la prévention, et anticiper les risques psycho-sociaux.

La question du temps de travail selon les activités de l’entreprise peut être tout à fait spécifique. Ce sujet du temps de travail est une problématique sérieuse car il conduit à de nombreux points de litiges avec des contentieux importants.

Une autre question importante réside dans le fait que le ou la dirigeant.e peut avoir de la difficulté à bien mesurer le volume d’activité des postes de travail. C’est crucial car cela touche aussi à une bonne évaluation des capacités des différentes ressources pour mener à bien leur mission.

Par ailleurs, comment répondre aux attentes des nouvelles générations est-ce une difficulté ?

Les maîtres mots des nouvelles générations sont clairs : liberté, sens de ce qu’ils ou elles font et leur volonté de faire autre chose dans leur vie que seulement le travail. Ces nouvelles attentes nécessitent des adaptations côté entreprises.

L’accroissement du télétravail fait-il émerger de nouvelles problématiques RH ? Et de nouveaux risques pour les responsables d’entreprise ?

Nous vivons une révolution et nous avons basculé dans le 21ème siècle. Nous ne reviendrons sans doute pas à la réalité d’avant la pandémie. D’ailleurs un large pourcentage de salariés, pour lesquels le distanciel est possible, souhaitent garder l’option télétravail au-delà d’une journée par semaine. Tout le monde a appris de nouvelles façons de travailler et d’interagir même si ce n’est pas sans difficulté. Au début, il y avait beaucoup de craintes chez les managers ou dirigeant.e.s. Il a fallu lâcher prise et faire confiance. Après quelques mois le constat est clair et inattendu : les salariés sont plus concentrés, moins dérangés et globalement il semble qu’ils ont plus travaillé. Dans ce contexte, au niveau RH on cherche aujourd’hui à aider les salariés à poser des limites pour éviter une charge mentale trop lourde, à prévenir les troubles musculo-squelettiques, etc. Plusieurs situations sont complexes. En famille les salariés ne ressentent pas la solitude mais il faut gérer la coexistence avec les membres de la famille, ça interfère inévitablement. En revanche les salarié.e.s vivant seul.e.s ou ceux, celles qui ne sont pas bien installé.e.s vivent plus difficilement cette période. Manque de contacts informels, isolement ou mauvaise installation à domicile nécessitent de nouveaux outils de prévention, de suivi et de soutien. Il faut être créatif car les enjeux sont importants. Nous avons mis en place de nouveaux outils : une ligne d’écoute, des fiches de bonnes pratiques, des référents santé sécurité, un guide de télétravail, des webinars pour maintenir le lien, etc.

Un avis sur « Construire la fonction RH au plus tôt avec un.e DRH en temps partagé : une solution pour les PME ? »

Votre commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s

Créez votre site Web avec WordPress.com
Commencer
%d blogueurs aiment cette page :